Opinión

La importancia de repensar la cultura para un mundo de trabajo híbrido

En 2020, la pandemia obligó a la mayoría de las empresas, incluida la nuestra, a dar prioridad al trabajo remoto de la noche a la mañana. Actualmente una encuesta de ResumeBuilder, el 90% de las empresas requerirán que los empleados pasen tiempo regularmente en la oficina para fines del 2024. De hecho, más de una cuarta parte de los líderes empresariales han establecido la asistencia a la oficina como un requisito para mantener el empleo. “Nosotros no estamos entre ellos”.

Prakash Panjwani, CEO de WatchGuard Technologies

Quienes apoyan el trabajo presencial suelen destacar la importancia de la interacción cara a cara para la colaboración, la productividad, la innovación y las ganancias. Sin embargo, un estudio reciente de la Universidad de Pittsburgh sobre las empresas del S&P 500 encontró que los mandatos del trabajo presencial a menudo están más impulsados por la necesidad de control que tienen los gerentes sobre sus empleados, que por la creación de una cultura denotando poco impacto en el desempeño de la empresa.

De igual forma, una encuesta de Gartner encontró que muchos empleados están descontentos con los rígidos mandatos del trabajo presencial, especialmente los de alto rendimiento, que son el 16%; provocando que deserten rápidamente de sus puestos de trabajo. Considero que los beneficios del trabajo remoto e híbrido nos convierten en una empresa más eficiente al brindar a nuestros empleados la flexibilidad de trabajar desde casa o desde la oficina, respetando las prioridades de los equipos de trabajo. Creemos que, si mostramos confianza y flexibilidad a nuestros empleados, nos recompensará con su mejor trabajo.

Una clave para la cultura es la conexión y la pertenencia
La idea de que el trabajo presencial mejora la cultura de una empresa es limitada, desde la adopción del modelo híbrido, nuestra relación con empleados globales ha aumentado y mejorado, fortaleciendo nuestro sentido de pertenencia y nuestra eficiencia como compañía. Este modelo permite a los empleados traer su verdadero yo al trabajo, equilibrando sus vidas personales y laborales, lo que fomenta relaciones más fuertes.

Las personas tienen vidas fuera del trabajo, lo que incluye familia, intereses personales, entretenimiento y desafíos. La flexibilidad del modelo híbrido permite a los empleados equilibrar este aspecto con su entorno laboral, ayudándolos a alcanzar su máximo potencial. Además, los momentos en que vemos la vida personal de nuestros colegas en reuniones virtuales fortalecen nuestras conexiones y relaciones personales.

La colaboración es más que una “serendipia”
Entre muchos líderes empresariales, que prefieren el esquema presencial hablan del término “serendipia”, en donde existe una supuesta relación lineal entre la innovación, la colaboración y la interacción en persona, la cual es la única que puede llegar a dar resultados.

Por supuesto, la serendipia puede ser valiosa, pero no es suficiente. El hecho es que, independientemente de si una empresa es totalmente presencial, virtual o híbrida, la colaboración es difícil. La investigación de Gartner muestra que los equipos que colaboran intencionadamente tienen tres veces más probabilidades de ver un alto grado de innovación.

Una empresa global debe tener una perspectiva global sobre la colaboración. En nuestro caso, el modelo híbrido ha tenido un impacto real en la forma en que interactúan nuestros equipos remotos y locales, ya que permite que todas las voces sean escuchadas y esto mejore nuestro trabajo.

Impacto en la productividad
Mi propia fórmula para la productividad es el resultado de una cierta calidad que la organización acepta, dividido por un tiempo razonable (que implica costo) durante el cual se entrega ese resultado. Podemos medir si dos miembros del equipo que realizan el mismo trabajo durante la misma cantidad de tiempo están entregando valor (por ejemplo, líneas de código o cuota de ventas alcanzada) a un nivel aceptable.

Sin embargo, el verdadero desafío de la gestión es distinguir entre el rendimiento real y la productividad, en un modelo híbrido, se necesita una sólida cultura de responsabilidad. Es más probable que las personas de alto rendimiento automotivadas utilicen los beneficios del trabajo híbrido (como el tiempo ahorrado al no tener que desplazarse) para obtener resultados aún mejores; las personas de bajo rendimiento pueden tener dificultades con la motivación y la distracción en un modelo híbrido y necesitan un mayor compromiso creativo por parte de sus gerentes.

Estoy firmemente convencido de que el trabajo híbrido es el modelo adecuado para nosotros como WatchGuard Technologies y también debería ser considerado más ampliamente por otras empresas.

Prakash Panjwani, CEO de WatchGuard Technologies

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